每次出差回来，我都会找团队聊天。
闻闻味道，照照镜子，聊聊他们在做业务中有哪些卡点，要解决什么问题；聊聊他们在带团队中的悲喜，有哪些痛点，有哪些方法论。
所谓见微知著，我相信，从这些真实的管理案例中，能提炼出很多有价值的东西，真正帮助到客户，帮助到大家。
前几天，我和大客户销售的负责人有过一次交流。
我问了一个问题：一个团队里，大家的水平有高有低，优秀的人嫌挑战不够，普通的人动力不足，差的人拖后腿。每天就像同时开三辆车，速度还不一样。你怎么带好团队？
他说，核心就是2个字：推、拉。
推什么，拉什么？推2、拉1。
任何团队，人才分布都遵循“271法则”，即：20%的优秀人才、70%的普通人才、10%的较差人才。
而大多数管理者在带团队时，经常犯的错误是：要么平均用力，要么抓错重点。
其实，真正应该做的是：推2，拉1，然后带动7。
01
推2：让优秀的人更进一步
团队中前20%的优秀成员，往往是创造团队80%核心价值的关键力量。
为什么要推2？你一定要了解优秀人才的心理。
优秀人才最怕什么？停滞不前。
他们往往自我驱动，追求成长，追求成就感。如果感觉学不到新东西，没有挑战，很快他们就会觉得厌烦，就会另谋高就。
所以，推2不是压榨，而是给优秀的人更大的舞台。
那么，怎么推2？
1.高目标
优秀的人往往自带野心，他们不满足于完成任务，更渴望突破自我。
如果给他们的目标触手可及，比如 “这个月业绩达标就行”，他们会觉得没挑战，慢慢变得懈怠。
只有给他们高目标，让他们不断挑战舒适区，才能激发他们的斗志。
这不是简单加活，更不是压榨，而是认可他们的能力，相信他们能够承担更大的责任，创造更大的价值。
2.能授权
优秀才最痛恨的是被束手束脚。他们需要自主地实践自己的想法。
所以，你在明确目标和底线后，要把 “怎么做” 的权力交给他们，要给予他们在具体执行方案、资源调配、人员选择上的最大决定权。
同时，也要允许他们犯错，只要错误是创新过程中可承受的代价。
如此，他们才能大胆去创造。
3.树标杆
带好优秀的人，你也要学会树立标杆：谁是业绩最好的？谁是最敢冲锋的？谁是价值观最好的？
把他们的成绩 “公开化、可视化”，让整个团队甚至公司都看到他们的优秀。
比如，让标杆员工分享项目经验、带领团队攻关，让大家近距离感受他们的能力和态度。
这样也能形成强烈的示范效应，带动一大片中间层。
注意，树标杆，不要局限于业绩，价值观也是一个重要的方面。因为只有好的价值观才能保证过程不跑偏。
推2，让优秀的人始终处于成长中，避免了他们的倦怠与流失，并将他们转化为驱动团队前进的核心动力。
02
拉1：让差的人不掉队
每个团队都可能存在暂时落后、绩效不佳的员工，你不能直接放弃或粗暴淘汰掉他。
你要知道，你对他是有责任的，因为人是你招进来的，所以你要拉一把。
淘汰、开除，往往不是第一选择，除非问题特别严重。
那么，怎么拉一把，让他们不掉队？
第一个，找到原因。
绩效不佳是表象，背后原因多种多样。作为管理者，你的首要职责是像医生一样诊断病因，而非像法官一样直接宣判。
你可以对他做Review，通过一对一的深度沟通，找到背后的原因。
是能力问题，是态度问题，还是资源不支持，流程不合理？亦或是人事不匹配，放错了位置？
只有精准定位问题，才能对症下药。
第二个，绩效改进。
找到原因后，应制定结构化的绩效改进计划，给他们一个跟上队伍的机会。
绩效改进计划必须具体、可衡量、有时限。
比如，有个销售业绩一直不达标。你Review后，发现他不会挖掘客户需求。那么你就可以和他制定改进计划：第一周，让他跟着销冠一起见客户，看别人是怎么做的；第二周，让他自己见客户，见完后你和他做一次复盘；第三、四周，让他要独立见客户，并且每周至少成交 2 单。
通过绩效改进，让下属看到进步的希望。
第三个，设定底线。
拉一把，不等于无原则的迁就。作为管理者，你必须维护团队的整体利益和公平性。
所以在启动帮扶计划时，就必须明确告知不可触碰的底线。这些底线通常包括：价值观红线、绩效的最低标准、以及绩效改进的最终时间节点。
如果你尽力帮助了，对方仍然无法达到约定标准，那么可能意味着这个岗位可能不再适合他。
你就需要对他进行转岗或优化，而这也是对所有人负责。
记住：拉不是迁就，而是给机会、设边界、要结果。
03
带动7：让普通人看到希望
推2和拉1的同时，别忘记中间的70%。这部分人是团队的基座和中坚力量。
他们通常稳定、可靠，但可能缺乏顶尖员工的爆发力或进取心。他们的最大特点是可塑性强，容易随波逐流。
对待他们，策略核心是“带动”，让他们看到：做得好可以像“2”一样被重视，取得成功；做不好会被帮助，但也有底线。
对这部分人，关键要做好两件事：
1. 建立公平透明的机制
普通员工最关注环境的公平性。他们需要确信，努力和付出会有公正的回报，上升的通道是向所有人敞开的。
所以，要建立清晰的绩效考核、薪酬晋升和奖优罚劣的制度，并严格执行。
让每个人都知道做什么能得到什么，做得好会有怎样的奖励，做不好有什么样的惩罚。
定期公开表彰进步最快的员工，而不仅仅是业绩最好的员工。这让普通人看到，通过努力改变现状是切实可行的。
2. 提供持续的培养与成长机会
对于这部分人，你要进行辅导和培养，帮助他们取得更好的绩效。
当员工通过培训掌握了新技能，要敢于赋予他们新的任务进行实践。让他们感觉到，在这个团队中，每一天自己都在变得比昨天更优秀。
很多时候，成长本身，就是最大的希望。
最后，总结一下：管理不是控制，而是激发。如何带好一个团队？核心就是推2、拉1、带动7，让优秀的更优秀，让落后的跟上队，让中间的有奔头。
共勉。
本文来自微信公众号“张丽俊”，作者：张丽俊。
